21/06/2017 Entrevista

Carles Castilla, subdirector general de Grupo Castilla

“Hay que gestionar bien el talento de las compañías porque no hacerlo significa quedar fuera de juego”

Carles Castilla es ingeniero técnico industrial por la URV.

Grupo Castillo es líder en el mercado español en software de gestión de capital humano. ¿Cómo han llegado hasta este punto?

Desde que mi padre funda la compañía el año 1979, hasta ahora, hay una serie de valores que se mantienen vigentes. Uno es el foco: siempre tenemos que hacer programas relacionados con la gestión de personas y eso ha conseguido que seamos expertos en lo que hacemos. Otro es el capital humano de la compañía, que es clave para desarrollar y mantener el conocimiento que comercializamos. La experiencia media de nuestro personal es superior a los quince años, un capital difícil de conseguir en una compañía que recién empieza. Otro factor es que trabajamos con programas estándar y una focalización de proyecto, y personalizamos el producto en casa del cliente. Por último, reinvertimos el 20% de la facturación en la mejora del producto para que evolucione. Si fuéramos una multinacional eso seguramente no podría suceder.

¿Cómo ha cambiado la nube el conjunto de los programas de gestión?

Muchísimo, porque tradicionalmente los programas se compraban y se instalaban en casa del cliente, y hoy en día solo pagas por lo que utilizas. Es un servicio que se ha democratizado porque es fácil y económico, y funciona con independencia del dispositivo. Todavía falta madurar el modelo, pero si quieres escalabilidad y rendimiento como proveedor tienes que utilizar la arquitectura basada en la nube, cosa que significa reescribir los programas. Para hacernos una idea, un programa de recursos humanos hoy tiene más de cincuenta módulos en diferentes ámbitos, como por ejemplo la estructura organizativa, la formación, la movilidad o la retribución, que cuestan entre tres y cuatro millones de euros y más de cinco años de trabajo de diez personas. Es costoso hacer un producto desde cero.  Por eso lo hacemos con el máximo conocimiento y trabajamos muy a gusto con la universidad.

La URV os transfiere conocimientos sobre la nueva generación de soluciones human management capital cloud native.  ¿En qué consiste?

Reflexionamos mucho sobre este nuevo paradigma tecnológico y decidimos desarrollar una nueva generación de soluciones que fueran nativas en la nube, pero nosotros no teníamos el conocimiento suficiente. Desde hace cuatro años subcontratamos a la universidad por un importe significativo para el asesoramiento y el conocimiento de nuevas tecnologías relacionadas con la arquitectura de la nube. Trabajamos con el equipo de investigación de Domènec Puig, director de la ETSE [Escuela Técnica Superior de Ingeniería], que además había sido profesor mío.

Además de la transferencia, ¿de qué manera ha influido a la empresa estar cerca de la URV?

Establecer la empresa en el Camp de Tarragona fue arriesgado porque cuando la informática llegó a España no había personas con estudios informáticos, en todo caso solo en Barcelona o en Madrid. Pero con el tiempo ha sido un acierto. Las primeras promociones de licenciados de la URV supusieron un gran hito en la empresa porque se profesionalizó al incorporarse más de veinticinco jóvenes talentos en un momento de crecimiento. Hoy en día este personal configura el cuadro de mandos intermedios, y algunos de estos profesionales forman parte del equipo directivo. El 90% de las personas tituladas del centro de Riudoms, donde hay más de setenta personas, han estudiado en la URV. Por lo tanto, para nosotros estar cerca de la URV ha significado un antes y un después.

¿Qué importancia tiene la experiencia del usuario en el diseño de la programación?

La facilidad del uso y la curva de aprendizaje son dos de los factores clave que hacen que tus usuarios te quieran o te odien. Además, cuidar de la usabilidad reduce las pérdidas de asistencia y ayuda al usuario, disminuye los errores humanos, optimiza costes de mantenimiento y mejora la imagen y el prestigio de la compañía. Las aplicaciones de móvil son un claro ejemplo, y el hecho de que se usen masivamente está presionando a las aplicaciones de gestión tradicionales para que adopten este modelo.

La gestión del talento es a menudo uno de los puntos débiles de las empresas. ¿Cómo ayuda la programación?

Nuestro software permite gestionar integralmente todo el ciclo de vida del empleado. Eso es importantísimo, porque la transformación digital implicará un cambio en la cultura de las empresas y las personas serán las protagonistas de este cambio. Por lo tanto, hay una tendencia a invertir muchísimo en los departamentos de recursos humanos para gestionar bien el talento de las compañías, porque no hacerlo significará quedar fuera de juego. Las empresas originalmente digitales están ganando cuota de mercado muy rápidamente, de manera que no hay mucho tiempo para hacer esta transformación. Por eso el 2016 fue el año más bueno de la historia de la compañía.

Así que han sobrevivido más que bien a la crisis. ¿Cómo lo han hecho?

Las compañías de software de recursos humanos normalmente tienen un crecimiento sostenido porque siempre hay actividad: cuando las cosas van bien se amplían las plantillas y se crean nuevas empresas, y cuando van mal hace falta reestructurar y cerrar o vender unidades de negocio. Nosotros crecíamos de manera sostenida entre el 2 y el 4% cada año, pero cuando el gobierno impulsó medidas anticíclicas para modernizar la administración electrónica tuvimos un crecimiento muy fuerte, de 2009 a 2011. Con el cambio de gobierno se instaura un plan de ahorros muy fuerte, que, sumado al hecho de que la empresa privada estaba desmoronada, nos llevó a unos años de caída. Perdimos un millón de euros por el camino y tuvimos que hacer expedientes de regularización de ocupación. En cambio, estos tres últimos años comienza a haber un crecimiento sólido: los bancos han vuelto a hacer préstamos, la administración pública se recupera y la empresa privada lo hace todavía más rápidamente. En este momento facturamos 8,65 millones de euros, que es la cifra más alta de toda nuestra historia.

Están preparando la internacionalización del grupo para el 2018. ¿Cómo lo harán?

El hecho de que la nueva generación de productos sea nativa en Internet facilita venderlos en otros países. No obstante, primero tenemos que acabar la integración de las veintisiete empresas que estamos en una sola compañía, la matriz, donde está la propiedad intelectual de los productos, porque salir ha sido la puñalada mortal de muchas compañías tecnológicas, que no han tenido suficiente fuerza interior para asumir el reto de la internacionalización. Lógicamente, no queremos que eso nos pase a nosotros.

¿Qué rasgos diferenciales tienen las empresas familiares respecto las otras PYME y las empresas grandes?

Las empresas familiares tienen unos valores muy positivos, entre ellos la proximidad, porque nuestro modelo de negocio se basa en la confianza. Por otro lado, los clientes tienen que estar seguros de que la decisión que toman hoy durará diez o quince años y, por el otro, conocemos a los empleados por su nombre y miramos que se desarrollen en la compañía y adquieran más conocimientos para ayudar a los clientes. Eso es fundamental porque el conocimiento está muy arraigado en las personas y una alta rotación sería perjudicial. También tenemos independencia para tomar decisiones. Tenemos clientes que llevan treinta y ocho años con nosotros y eso no se consigue pensando en la rentabilidad de un proyecto sino en una relación de larga duración. Por el contrario, las empresas familiares tenemos un problema: el relevo. Más del 70% de las empresas no llegan a conseguir la segunda generación y solo un 15% llegan a la tercera generación. Nosotros estamos en el paso de la primera a la segunda, con la creación de un equipo directivo que combina personal de la casa con mucha experiencia con personal joven que tiene empeño.

¿De qué manera le ha servido la formación en la URV para liderar la empresa?

Si la organización interna funciona bien, la compañía funciona bien: en este sentido, los estudios de ingeniería industrial te dan una visión mucho más global de cómo funciona una empresa que otras carreras más técnicas. Aunque después lo he complementado con otros cursos de organización industrial, liderazgo y gestión de personas, la base de la carrera me ha servido mucho.

Crecer desde la base

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